«Los pilares que se le piden a un líder son: el conocimiento de las tareas, una asertiva toma de decisiones, y el conocimiento de las personas.»
Especialista en Marketing y Comunicación. Se ha desenvuelto en MMC, BTL, y eventos, incluyendo mkt deportivo, integrándose con la médula del negocio.
Belén inicia la conversación sin preguntas, y dice… Una no se detiene a pensar. Con el transcurrir de tu camino fuiste liderando más que equipos, generaste consciencia y lo adoptaste naturalmente.
¿Cómo que lo adoptaste naturalmente?
Con la observación del entorno y de uno mismo. Estamos en constante cambio personal. Nadie leyó un libro de liderazgo y empezó automáticamente a liderar. Vas armando camino al andar en un aprendizaje continuo.
¿Y si justo a vos te pasó naturalmente?
Aprendes formalmente muchas disciplinas, pero esta que es una habilidad blanda la fui adoptando con el desarrollo de la personalidad. Hay que ser fiel al estilo de uno mismo y los valores se que conciben en la vida normal, más allá de una posición de liderazgo.
¿Cuál es tu estilo?
No me defino con un estilo concreto, una va transformándose y tiene que ver con el aprendizaje constante. Son 3 los pilares que se le piden a un líder: el conocimiento de las tareas, una asertiva toma de decisiones, y el conocimiento de las personas.
¿Qué significa el “conocimiento de las personas”?
Saber cuál es la función de cada persona en el equipo, para ser claros con el para qué estamos en esta tareas, entendiendo dónde se luce más, considerando las expectativas de cada uno y las propias, dando autonomía y acompañamiento. Esto se logra con el diálogo, sumar a la mesa gente de campos y visiones diferentes, generando un ámbito de creatividad.
«Es fundamental crear nuevos líderes en el equipo, con espíritu emprendedor y compromiso, esto se logra confiando y creyendo en lo que uno predica.»
Los centros son conocimiento, el diálogo y la toma de decisiones.
Y confiar, por eso es importante el conocimiento de las personas, y saber comunicar qué se espera como objetivos y con qué herramientas cuenta para actuar con libertad. En cuanto a la toma de decisiones, al final del día se trata de comprometerse, proponer un rumbo y avanzar, no hay nada peor que quedarse en la usina de las ideas, sin pasar a la transformación con la acción. Retomando la idea de confiar, mi viejo con muchos años de experiencia en empresas decía que era necesario capacitar, motivar y el control de gestión. Este último tiene que ver con un acompañamiento, para dar autonomía y confiar.
¿Y en casa era igual?
En casa éramos como su equipo de ventas (jajaja).
El diálogo sería la piedra angular. ¿Hay condiciones propias te permitieron llevar adelante la capacidad de diálogo?
Esencialmente no concibo el trabajo si no es en equipo. Aún existiendo momentos solitarios. A eso se suma la empatía y la escucha, entendiendo en qué situación se encuentra el otro. Es fundamental crear nuevos líderes en el equipo, con espíritu emprendedor y compromiso, y esto se logra confiando y creyendo en lo que uno predica. La primera comprometida tengo que ser yo. Y un equipo funciona bien cuando cada uno está en el lugar que tiene que estar. Confiar y transmitirlo.
¿Cómo hacer con un caso en donde la persona no está motivada?
Entender sus fortalezas, y convencer de cuál es su aporte, hacerlo significativo en la causa. No sirve forzar a una persona. He visto casos en los que no llega a los objetivos en una función, se cambia el rol y brilla. Se trata de capacidad estratégica de tener un mapeo de las personas con las que trabajas.
Como cuando ibas al colegio y te llevabas todas las materias y en la universidad te iba bárbaro.
Claro!
La mayor parte de tu trayectoria profesional implicó trabajar no sólo con tu equipo y equipos que se encuentran dentro de las compañías también con equipos que están afuera. ¿Cómo haces para transmitirles esa energía positiva y dirigir al objetivo?
Hay que matchear las expectativas. Si bien no es la diaria de un equipo permanente, la lógica es la misma, por ejemplo trabajar con una agencia especialista para la música de un comercial que se aboca a eso. Encontrar a quien se encuentre más idóneo para hacerlo. Por otro lado es importante que le entusiasme la causa, el proyecto por el que la agencia es convocada.
«Se trata de tener capacidad estratégica de tener un mapeo de las personas con las que trabajas.»
¿Hay quien no quiere ser líder?
Obvio.
Si un mayor rango de liderazgo implica una mayor cantidad de responsabilidades. ¿Qué le aconsejas a alguien que tiene a más personas a cargo pero dice no tener tiempo para ejercer coaching?
En esos casos es importante tener en el equipo a alguien que supla las habilidades que no puede brindar, ya sea por falta de tiempo, conocimiento, etc. Puedo ser función del líder principal del equipo comunicar las expectativas y luego que naturalmente un colaborador que acompañe y motive, supliendo las falencias. Lo peor que puede pasar es que el líder crea que debe tener la última palabra, mostrándose inseguro y unilateral. En buena hora que pueda tener a alguien que lo acompañe y pueda cubrir esos vacíos.
Pensando en tu carrera profesional, qué situaciones te pusieron al límite de aprender a ser líder.
Esto no sucede mágicamente, si hablás con una amiga de muchos años ella podría identificar algunos rasgos actuales. En lo laboral, mi trabajo actual me ha presentado los mayores desafíos, con experiencia con equipos externos, manifestando expectativas, sobre todo en eventos y BTL, donde hay una adrenalina casi explosiva, todo sucede sin posibilidad de error, tomando las decisiones AHORA, de manera inmediata. Otro hito fue la primera vez que tuve un equipo formal, implica una verdadera responsabilidad, entendiendo los proyectos de carrera, deseos, acompañar, coachear e incluso aprender a recibir feedback.
¿Cómo puede un líder autoritario adaptarse a una cultura start up con los requerimientos que tiene el mercado?
Son características opuestas, entonces la única manera va a ser cambiando. No es factible tener características de autoritarismo cuando se necesita respirar un equipo colaborativo.
«Las marcas como voceras, tienen una participación donde hay que cuidar el cómo son percibidas, mostrándose de manera genuina y natural, sin la exageración, por querer ser parte de un colectivo de revoluciones, ni querer hacer un check para cumplir con temáticas concretas.»
Se me ocurre una reflexión, al abrirse la posibilidad de diálogo con los clientes, donde dice quién es y qué quiere, surge un fit reactivo de liderazgo con el usuario. Por lo tanto debería trasladarse de manera inherente en un fit con el colaborador, por el hay que ajustar el tipo de liderazgo con las personas. Si un líder de negocios busca crear teniendo en cuenta el fit con el cliente, se contradice si no es flexible hacia un fit con su colaborador, para el éxito de la compañía, considerando esta humanidad del mercado.
Totalmente, y además estamos verdaderamente en un momento un cambio de paradigma. La generación centennial, y otros varios aspectos, están llevando netamente a estas modificaciones. Lo veo con mucho optimismo. Incluso la adaptación en torno a las marcas como voceras, tienen una participación donde hay que cuidar cómo son percibidas, mostrándose de manera genuina y natural, sin la exageración por querer ser parte de un colectivo de revoluciones, ni querer hacer un check para cumplir con temáticas concretas. Entonces esto de un líder autoritario, comprendiendo esta adaptación, en el que se trabaja en un beta constante. La incorporación digital, representa un enorme desafío para quienes estamos en el arte de la comunicación, donde históricamente eran 3 meses de desarrollo hasta salir al aire, hoy tiene que ser snackeable para estas nuevas plataformas democráticas, donde estás obligada a estar real time, siendo extremadamente flexibles. Al emitir un mensaje, recibís feed, haces cambios, y esto se extrapola a las características del equipo en las empresas, es un mundo que nos está pidiendo ser así.
El mundo está pidiendo ser así. Flexibles…
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